Qual é a média de idade da sua empresa? Entenda por que a intergeracionalidade é um fator crucial para times inovadores

Simone Gallo - 27 abr 2022
Simone Gallo, Head de D&I da Condurú Consultoria.
Simone Gallo - 27 abr 2022
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A diferença entre gerações no mercado de trabalho é assunto que ainda gera polêmica e divide opiniões. 

As ideias, valores e as individualidades marcadas pelas letras (X, Y, Z) ou nomes (Tradicionalista, Baby Boomer, Millennials, Plural, Alpha) são desafiadoras para a área de gestão de pessoas.

Apesar de ser um tema em constante discussão na redes sociais, imprensa e até nas rodas de conversa entre amigos, ainda existe um grande desafio para o departamento de pessoas e para as lideranças de entender que quanto mais diverso o grupo, maior o desempenho geral da equipe — e melhor a saúde organizacional da empresa.

Por isso, é preciso estar de olho nas várias gerações, considerando o que cada uma oferece, para formar equipes com pessoas verdadeiramente diversas.

MAIS DE 70% DAS PESSOAS COM 40+ JÁ SOFRERAM NA PELE A DISCRIMINAÇÃO POR CONTA DA IDADE

Mas será que é isso que acontece hoje no mercado de trabalho no Brasil? Pessoas de todas as idades são contratadas e bem aproveitadas, independentemente de qual geração fazem parte?

De acordo com pesquisa feita pelo InfoJobs, cerca de 70% das pessoas com 40 anos ou mais dizem já ter sido alvo de discriminação por causa da idade. Para 78%, o mercado não dá as mesmas chances a jovens e profissionais acima dos 40 anos.

A falta de oportunidades de trabalho é o principal obstáculo para a maioria dos colaboradores 40+, caso de 61% dos entrevistados pela pesquisa

Ou seja, a resposta para aquelas perguntas lá de cima é: não.

Isso leva ao ageísmo e etarismo, termos e atitudes ainda não tão populares no Brasil mas que, assim como outros tipos de discriminação, precisam ser cada vez mais discutidos e combatidos a partir de agora.

ATENÇÃO: AGEÍSMO E ETARISMO NÃO SÃO A MESMA COISA

Ageísmo é um conceito que se refere a atitudes discriminatórias contra indivíduos ou grupos etários com base em estereótipos associados a pessoas mais velhas.

É um tipo de etarismo que também descreve a hostilidade e a discriminação sofridas por indivíduos com base na idade cronológica.

No entanto, o etarismo engloba atitudes discriminatórias contra pessoas ou grupos de qualquer idade, enquanto o ageísmo afeta especialmente indivíduos com idades mais avançadas

É importante ressaltar que o ageísmo é um preconceito que engloba consequências tão prejudiciais quanto o racismo e o machismo — e precisa ser levado a sério.

OS EFEITOS DA DISCRIMINAÇÃO COMEÇAM A PARTIR DOS 40 — E SÃO PIORES PARA AS MULHERES 

Infelizmente, o que se vê hoje é que a contratação de pessoas com mais de 40 anos é cada vez mais difícil.

Assim como no levantamento da InfoJobs, a Condurú Consultoria elaborou uma pesquisa com mais de 100 mulheres sobre o assunto — e os dados recebidos foram os mesmos.

Ainda, se tratando das mulheres com mais de 40 anos, percebeu-se que a maioria nem sequer procura oportunidades de trabalho por se achar “velha” e por não estar incluída no mercado

Em 2060, a população com mais de 60 anos será maioria no Brasil, segundo dados do IBGE.

A expectativa de vida também aumentou nos últimos anos. No Brasil, uma pessoa vive, em média, 76,8 anos. Em cinco anos, esse número subiu 1,3 ano; em dez, o crescimento foi de 3,3 anos.

O aumento da expectativa de vida deveria ser um fator importante para o entendimento de que as pessoas consideradas “velhas” no passado hoje são maduras e experientes.

Aos 50 ou 60 anos, elas estão em sua melhor forma profissional, capazes de continuar a carreira e atuar por um bom tempo no mercado de trabalho.

AS EMPRESAS — E TAMBÉM OS PRÓPRIOS PROFISSIONAIS — PRECISAM SE DESPIR DOS SEUS PRECONCEITOS

Para essa geração, ficar desempregada é muito frustrante: mesmo capacitado, esse grupo de pessoas não enxerga oportunidades e encontra as portas fechadas unicamente pela razão de sua idade.

Retomar ou continuar a carreira se torna algo cada vez mais desanimador, exatamente no momento em que esses profissionais deveriam se sentir confiantes e mais confortáveis em suas trajetórias.

Mas, assim como as empresas devem se preparar, esses profissionais também precisam se despir do preconceito. Principalmente as mulheres, que ainda vivem questões da idade, maternidade e da transversalidade de gênero…

Elas devem deixar de lado a síndrome da impostora e enxergar que o conhecimento que conquistaram em sua vida profissional não se perde (mesmo para aquelas que já estão fora do mercado há algum tempo).

O conhecimento é sedimentar e se constrói, se complementa. A maturidade e o jogo de cintura de um profissional com mais anos de estrada geram resultados muito mais ricos do que os de alguém com ótima formação, mas sem experiência.

POR MENOS FILTROS NOS ANÚNCIOS DE VAGAS

O etarismo e o ageísmo são problemas que precisam ser combatidos por meio do acesso ao conhecimento sobre o tema. Mas não só.

É preciso, também, implementar uma mudança de padrões e sistemas de recrutamento e seleção, além de dar atenção à forma como esse público preterido será incluído. 

De acordo com o site Etarismo, nos Estados Unidos o termo é discutido desde a década de 1960. Em 1967, o congresso norte-americano promulgou o Age Discrimination in Employment Act (Lei de Discriminação de Idade no Emprego, em tradução livre) para proteger os trabalhadores com idade acima dos 40. Esse foi um importante passo no combate ao etarismo institucional praticado por instituições ou organizações por meio de suas políticas.

No Brasil, algumas empresas mais antenadas nas oportunidades do mercado sabem que a intergeracionalidade é muito relevante e gera riqueza, mas é também desafiadora, considerando que ainda existe muito preconceito entre as frentes e atividades.

Por isso, é essencial tirar os filtros que suscitam preconceitos. Por exemplo, por que determinadas vagas só aceitam pessoas com até 25 ou 30 anos? Por que neste caso uma pessoa de 31 anos não poderia participar? São filtros muitas vezes sem nenhum sentido

Os recrutadores precisam avaliar o perfil do profissional versus as necessidades da vaga ou da empresa, ao invés de se basear, apenas, na idade como critério de corte, deixando de lado o que realmente é mais importante.

É PRECISO DEBATER O TEMA NO DIA A DIA DAS EMPRESAS E MOSTRAR BOAS PRÁTICAS PARA INCENTIVAR A MUDANÇA

Contextualizar e compartilhar cases sobre o assunto e sobre como a intergeracionalidade é importante para a saúde organizacional são formas de não deixar que o assunto perca a força.

Criar políticas e práticas que acolham pessoas de várias idades, ajudando-as a se desenvolver e oferecendo oportunidade de atualização, melhora o desempenho geral da equipe e favorece a inovação.

Hoje existem movimentos organizados da sociedade civil e algumas empresas protagonistas que começam a levantar esta bandeira e a provar que é possível que um profissional maduro consiga um ótimo cargo ou oportunidade nas melhores organizações.

A construção dessa nova cultura, dessa nova realidade, ainda está em curso. É um caminho longo, que exige muita desconstrução antes de se criar algo novo. O importante é que ela enfim está acontecendo.

 

Simone Gallo é Head de D&I da Condurú Consultoria, mestranda em direitos humanos, com MBA em Gestão Empresarial pela FGV e Ohio University.

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