A pandemia vem acelerando as demissões. A Medei quer ajudar empresas a tornar o desligamento menos traumático

Dani Rosolen - 3 ago 2020
Fernanda Medei, fundadora da startup que leva seu sobrenome (crédito: Bruzzi Fotos).
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A pandemia, previsivelmente, vem aumentando o número de demissões no país. No primeiro semestre de 2020, 1,2 milhão de pessoas com carteira assinada perderam o emprego, segundo dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados.

Para algumas empresas, porém, o momento é de crescimento e oportunidades. A Medei, uma plataforma de gestão de homologações, viu a demanda por seus serviços aumentar em 15%.

Fundada há nove anos, a HRtech  — startup do setor de Recursos Humanos — se intitula pioneira em desburocratizar e “humanizar” o processo de homologação, garantindo o controle de prazos e a gestão dos documentos para que o fim da jornada do (agora ex) colaborador na empresa se dê de “forma personalizada e acolhedora”.

Segundo a fundadora, a advogada Fernanda Medei:

“O fim de um contrato é comparado a outros lutos na vida. Fala-se em demissão humanizada desde os anos 1980, mas pouca coisa é aplicada. O conceito está relacionado com a forma como o colaborador é tratado nesse momento delicado”

Fernanda teve a ideia de empreender depois de sentir o problema na pele, por conta de um complicado processo de homologação que durou mais de quatro meses. Ela e o marido, Alan Nóbrega, começaram o negócio sem investimento, mas receberam um aporte Family Office de 60 mil reais, em 2013, e um Pré-Seed de 230 mil reais em 2018.

Pela plataforma já passaram mais de 100 mil ex-funcionários de três dezenas de grandes companhias, como Natura, Medley, Santander, Sanofi e Zurich. Em 2019, a Medei faturou 3,3 milhões de reais.

A seguir, Fernanda fala sobre boas práticas de demissão, os riscos de um desligamento mal-feito para a própria empresa e a atuação de sua startup.

 

Pode dar exemplos de como as empresas vêm lidando com esse tema durante a pandemia?
Vou citar dois casos. O primeiro é um exemplo positivo de uma empresa que teve que desligar 20% de seus colaboradores. A companhia foi transparente e comunicou toda a equipe, agradecendo os ex-funcionários e oferecendo apoio para quem foi demitido — e também para quem ficou.

A maneira como o gestor lida com esse pós-desligamento tem impacto no time. Se o processo for feito sem os devidos cuidados, a empresa corre o risco de ter baixa produtividade e absenteísmo alto.

Essa empresa teve o cuidado de olhar na sua convenção coletiva e estender a assistência médica e odontológica nesse momento de pandemia. Outro ponto: os equipamentos que estavam na casa dos funcionários, por causa do home office, não foram recolhidos

Agora, o exemplo do que não fazer. Uma empresa demitiu os funcionários usando um pop-up [a demissão em massa de docentes da Uninove, em junho, repercutiu na imprensa]. Quando o colaborador se logava na plataforma para registrar seu ponto ou acessar o sistema, aparecia o anúncio na tela.

Era uma mensagem impessoal avisando que a partir daquela data ele não fazia mais parte do quadro de funcionários e solicitava que comparecesse ao RH no endereço especificado para devolução das carteirinhas das assistências médica e odontológica — que, detalhe, já estavam canceladas a partir daquele momento.

O pior é que não tinha nem um botão para fechar a tela, só um espaço para confirmar o informe. Muitas pessoas que receberam o pop-up tiraram uma foto. 

Quando isso começou a circular na internet, a reputação da marca foi afetada. Clientes cancelaram seus contratos de prestação de serviço. E os funcionários que permaneceram empregados ficaram com receio do que aconteceria com eles.

A pandemia vem acelerando a digitalização dos RHs?
Já existia essa movimentação no final do ano passado mas era algo incipiente, porque tinha outro movimento em curso, o da jornada do colaborador ou employee experience.

A gente já vinha com essa bandeira de digitalização, inclusive conversando com a Secretaria do Trabalho sobre a validação das assinaturas eletrônica dos documentos. Até que veio a pandemia e os RHs perceberam que precisavam ter documentos digitais. Esse tópico passou a estar no topo das necessidades, junto com o home office.

Quais são os tipos de atendimento oferecidos pela Medei?
Temos o atendimento Enterprise e Fit. No primeiro, presencial, o funcionário pode ir até o sindicato ou realizar a homologação no escritório de um preposto da Medei.

Por exemplo, se a empresa é de São Paulo, mas o ex-colaborador atuava em Ananindeua (PA), ele pode contar com um dos nossos 600 consultores espalhados pelo Brasil que vão cuidar da documentação, tirar dúvidas e explicar todos os próximos passos.

Esse modelo atende empresas que exigem documentos impressos com assinatura do colaborador e quando é necessária a aprovação de sindicatos das categorias de trabalho. Mesmo assim, depois a Medei passa toda a documentação para a nossa plataforma online.

Para os que optam pelo Fit, o serviço funciona de modo totalmente digital [o sistema de homologação online foi criado em três dias, já durante a quarentena]. A homologação é feita por videoconferência entre o ex-funcionário e a Medei; os documentos são assinados digitalmente. Depois, ele recebe por e-mail toda a documentação que assinou.

Quais são as vantagens para uma empresa ao contratar o serviço da Medei?
Realizamos um estudo interno comprovando que nossos clientes economizaram 21 mil horas nesse processo de homologação no ano passado, com uma redução de custos até 95%.

Para o departamento de Recursos Humanos, a Medei tira a obrigação de ter que fazer a explicação das verbas, cobrar o gestor, saber se o ex-funcionário já fez o exame demissional — tudo é feito por nós

Muitas vezes, o ex-colaborador volta a ligar para o RH por problemas na Caixa [Econômica], por exemplo. Nesse caso, ele vai ligar diretamente para a Medei. 

Depois, a empresa pode acompanhar o processo no workflow da plataforma e mapear se houve casos como cobrança abusiva de metas [de trabalho], exposição, assédio moral etc. Situações das quais o RH não faz ideia e que podem resultar em ações trabalhistas.

E para quem é demitido de forma “humanizada”? Quais são as vantagens
Para o trabalhador, oferecemos respaldo, diminuindo sua ansiedade e a necessidade de buscar apoio jurídico, já que ele se sente mais protegido quando existe maior atenção e explicação detalhada de todo esse processo. Nosso Net Promoter Score (NPS) é 96.

Existe um suporte psicológico para o trabalhador demitido?
Não. Mas cuidamos de casos de afastamento pelo INSS e nesse modelo contamos com o apoio de psicólogos para identificar se a pessoa passa por um processo de depressão, se quer conversar… Para que, quando ela volte às atividades, retorne com sentimento de utilidade e de pertencimento.

Quais foram os principais erros e dificuldades da Medei em sua trajetória? E quais os próximos passos?
Foram muitas dificuldades, o mercado de Recursos Humanos nunca olhou a área de desligamento com atenção. O foco era recrutamento, seleção, espelho de ponto e gamificação. Então, era difícil se posicionar como uma empresa que trata da demissão.

Sobre erros, como a gente estava preocupado em deixar a operação funcional, não investimos em marketing, o que temos feito hoje em dia.

Nosso plano era, a partir de julho, oferecer nossos serviços para pequenas e médias empresas, com 50 a 500 funcionários, pois vimos que elas são muito desassistidas e têm os mesmos problemas das grandes.

Com a pandemia, interrompemos esse processo para entender como o mercado vai se comportar. Até porque muitas empresas de médio e pequeno porte fecharam as portas.

Como é possível tornar uma demissão menos dolorosa?
Destaco muito a questão da empatia. O gestor tem que se preparar para o processo de pós-desligamento como se fosse o seu [processo de demissão]. Tem que se questionar como gostaria de ser tratado.

Em primeiro lugar, deve-se manter a transparência. É preciso dizer os reais motivos pelos quais o colaborador está sendo demitido. Em segundo, o gestor precisa ter um script preparado, tentando abordar o cenário otimista, o pessimista e o neutro. E entender como aquela pessoa vai reagir 

Tem gente que chora, tem acesso de raiva… E tem gente que fica apática. Por outro, demitir alguém dá um nó, um embrulho no estômago. Então, o cuidado de ter algo preparado, não “mecanizado”, permite saber o que falar de acordo com a situação.

Em terceiro lugar, é preciso pensar qual o pacote de benefícios que a empresa está oferecendo. Por exemplo, avaliar se é possível manter o plano de saúde por mais um mês, já que o custo de uma assistência médica é bem menor do que o valor [que seria] gasto com o salário daquele profissional nos próximos meses

A dor da demissão vai continuar existindo, apesar dessas medidas. Mas o ex-funcionário se sente cuidado. Quando se trata da fase da proposta de trabalho e admissão, a empresa tenta de todas as formas encantar o possível colaborador. É preciso ter essa atenção na saída. Fazer uma boa comunicação e acompanhar todo esse hiato entre a demissão e o recebimento dos benefícios sociais é muito importante.

 

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