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Desafios do trabalho híbrido: é possível garantir produtividade e reconhecer talentos

Fabiana Galetol - 2 jun 2022
Fabiana Galetol é diretora de RH da Sodexo Benefícios e Incentivos
Fabiana Galetol - 2 jun 2022
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De uma hora para outra, a pandemia nos impediu de ir ao escritório. Com os times em casa, fomos entendendo e testando as melhores formas de trabalhar, imaginando que seria por pouco tempo. Até que percebemos que seria preciso incorporar o formato virtual e pensar em médio e longo prazo, fazendo-o funcionar. E funcionou. Na Sodexo, não tivemos nenhum abalo nos resultados. Pelo contrário, entregamos tudo e mais um pouco.

Então, chegou o segundo momento: com sinais de que seria possível voltar ao presencial, perguntamos para os colaboradores se isso realmente faria sentido. A resposta veio da escuta dos nossos times, que afirmaram estar adaptados e felizes, mas gostariam sim de ter momentos em formato presencial. Então, vimos ali uma oportunidade de mudança e migramos para o trabalho híbrido.

Entretanto, a jornada até aqui foi intensa e de muito aprendizado. Encontramos o caminho quando adotamos os 3 “C”s: confiança, colaboração e comunicação.

A confiança é a base de tudo e acreditamos em nossas pessoas. Até porque, quem não tinha comprometimento poderia estar no escritório fazendo outras coisas em seus computadores ou sem se envolver nas reuniões mesmo no presencial. A responsabilidade de cada um independe do modelo e as entregas precisam ser feitas, porque os resultados aparecem.

No sentido da colaboração, percebemos que, mesmo distantes fisicamente, as equipes se uniram, passaram a se encontrar mais pelas telas, sentiram necessidade de trocar. E agora, no modelo híbrido, incentivamos que elas estejam duas vezes por semana na estação de trabalho com propósito. O ambiente será totalmente integrado, sem mesas demarcadas, estimulando a mentalidade colaborativa.

Por fim, a comunicação é a chave em todas as relações. Ouvir, expor ideias e sentimentos fez e faz toda a diferença para manter os times unidos e seguindo na mesma direção. Humanizamos ainda mais as relações e todos saíram ganhando.

COMO GARANTIR A PRODUTIVIDADE A DISTÂNCIA?

Eis o grande desafio! Nesse sentido, entram os combinados e os rituais. A experiência precisa ser igual para todos, tanto para quem está presente quanto para quem está longe. E os líderes devem ser protagonistas. Somente com gestores bem treinados e munidos de ferramentas adequadas é possível que todos estejam conectados de verdade e engajados, produzindo mais e melhor.

Vale aqui o lembrete: o funcionário precisa se sentir parte dos processos e das decisões. Ele não pode achar que, por estar em casa, esteja perdendo alguma coisa tratada no escritório. Por isso, é fundamental que tudo seja compartilhado, comunicado, inclusive algo relevante levantado durante aquele cafezinho.

E outro ponto fundamental: o híbrido é para todos. De nada adianta colocar as equipes nesse modelo e ter gestores e diretores no escritório full time. Caso contrário, a leitura dos colaboradores será a de que o modelo não funciona.

As empresas que investem nisso colhem bons resultados. Segundo a pesquisa “O Futuro da Vida no Trabalho”, da Sodexo Insights, 52% dos entrevistados acreditam que tiveram melhora na produtividade. Além disso, em relação aos impactos do home office, 53% citam o trabalho mais bem-feito e 83% o sentimento de maior engajamento. Ou seja, estamos acertando!

DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

Por fim, outra grande preocupação que vem atrelada ao trabalho remoto: é possível desenvolver talentos a distância?  A resposta é sim! Conhecendo as pessoas dá para traçar oportunidades individuais que mantenham os talentos engajados e produtivos. Vale usar treinamentos remotos, plataformas de capacitação, trilhas de conhecimento, oferecer benefícios de aprimoramento, dar feedbacks regulares, pensar com eles em planejamento de carreira e desenvolvimento de competências etc. Aqui, novamente, entram como protagonistas a confiança, a colaboração e a comunicação.

Na Sodexo temos uma gestão estruturada de talentos em que avaliamos competência, prontidão, potencial e risco de perda. Cada gestor faz a avaliação de seu time, calibramos nas gerências acima até que tenhamos o nosso pool de talentos identificado e com ações de desenvolvimento traçadas, inclusive para os passos sucessórios.

Todo profissional faz seu PDI (programa de desenvolvimento individual) e discute com o gerente imediato. Temos diversos treinamentos e programas de desenvolvimento subsidiados ou não pela empresa. Nosso conceito preserva o modelo de aprendizagem  70:20:10 (70% do aprendizado do colaborador é proveniente de sua vivência como profissional, seus desafios, sua experiência, sua rotina e suas responsabilidades; 20% do aprendizado deve ser resultado das interações com os outros colaboradores e dos feedbacks que surgirem, além de ser fundamental a identificação e observação de profissionais, que possam servir como modelos e inspiração; e os 10% restantes correspondem ao aprendizado adquirido por meio de treinamentos, participação em congressos, seminários, workshops e cursos, leituras e certificações).

E nada disso mudou no modelo remoto ou mudará no híbrido. Nos adaptamos e realizamos tudo de forma virtual.

Aproveitamos novas oportunidades de aprendizado em plataformas virtuais (Linkedin learning, por exemplo) e vamos seguir atentos a tudo o que o mercado oferece de forma presencial, virtual ou híbrida.

E o reconhecimento coroa tudo isso. Sabemos que um profissional valorizado produz melhor e se engaja mais. E ele deve ser sempre celebrado, seja no presencial, virtual ou híbrido.

Uma de nossas iniciativas nesse sentido é o Reconhecendo, que surgiu a partir de feedbacks da nossa pesquisa de clima. Durante a pandemia, mantivemos a celebração por meio de canais de comunicação interna e do Conectados, uma reunião com toda a empresa na qual os três finalistas reconhecidos – após apuração de critérios de todos os indicados por qualquer colaborador feita pelo RH e escolha às cegas pela diretoria e Comitê Executivo – apresentam seus cases. Estimulamos também a celebração nas diretorias executivas, que mantiveram seus programas com entrega de troféus de reconhecimento em domicílio, por exemplo.

A proposta é manter essas práticas e, sempre que possível, trazê-las também para o presencial para que as pessoas possam dar aquele abraço e demonstrar todo carinho que, sim, faz diferença quando temos a possibilidade de contato.

Estamos seguros de que estamos no caminho certo. Com o trabalho híbrido, conseguiremos produzir mais, com os melhores times.

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