“Só vamos resolver o problema do racismo no Brasil através de investimento. E com base em cálculo, em modelo matemático”

Marina Audi - 21 dez 2023
Gilberto Costa, diretor executivo do J.P. Morgan, cofundador e diretor da Associação Pacto de Promoção da Equidade Racial.
Marina Audi - 21 dez 2023
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Ainda estamos muito longe do ideal. Felizmente, porém, há cada vez mais exceções à regra no C-level das organizações quando se fala de diversidade racial. 

Gilberto Costa, 54, é uma dessas exceções: uma liderança negra na indústria financeira. Diretor executivo do J.P. Morgan, ele construiu a sua carreira em private banking (recorte de serviços destinados a clientes de alta renda e grande volume de investimentos).

Paralelamente às suas funções executivas, Gilberto se propõe a atuar no debate de questões raciais. “Trabalho também com diversidade e inclusão voltado para a questão racial, porque acredito que esse é o meu papel como líder.”

Este papel tem um direcionamento bem assertivo. Em 2021, Gilberto se uniu a Jair Ribeiro e ao grupo de pessoas que fundou a Associação Pacto de Promoção da Equidade Racial, cujo propósito é implementar um protocolo ESG Racial para o Brasil e promover sua adoção voluntária por empresas e investidores institucionais. Hoje, Gilberto é diretor executivo da associação.

O Pacto decidiu fazer algo inédito no mundo: criou uma métrica chamada Índice ESG de Equidade Racial – IEER, pela qual os associados acompanham a evolução de seus próprios esforços para trazer diversidade e inclusão racial a seus ambientes.

O Pacto não foi criado para punir a empresa, mas sim para ajudá-la”

Por enquanto, 62 organizações já aderiram ao protocolo. De acordo com Gilberto, elas enxergam valor agregado no Pacto — não há custo de adesão, o protocolo ESG Racial é disponibilizado sem nenhuma cobrança monetária e há ainda o apoio de uma equipe focada em ajudar a empresa. 

Por falar em apoio, Gilberto afirma que — para além de seus esforços individuais, que o qualificaram enquanto profissional e impulsionaram sua carreira — teve a sorte de encontrar executivos que removeram barreiras de entrada, numa época em que mal se falava em temas como “diversidade” e “inclusão”.

É por isso, também, que Gilberto está imbuído do compromisso de possibilitar que outras pessoas negras tenham acesso às mentorias e oportunidades que ele recebeu, e que lhe ajudaram a galgar posições e trilhar seu caminho de Duque de Caxias, na Baixada Fluminense, onde cresceu, até Manhattan, em Nova York, onde vive há dois anos.

A seguir, em sua conversa com o Draft, Gilberto Costa compartilha alguns dos desafios que precisou superar ao longo de sua história e indica como podemos evoluir na discussão sobre a desigualdade racial — na indústria financeira e no Brasil como um todo:

 

Por que você diz que é filho de um pai negro e de uma mãe não-negra? Essa escolha de palavras é proposital?
Sim, é uma escolha de palavras proposital e significa um pouco da realidade da nossa sociedade. 

O Brasil é um país em que a miscigenação aconteceu ao longo do tempo, então é muito mais natural no nosso país que você encontre famílias interraciais do que aqui nos EUA. 

E isso traz um desafio: durante muito tempo, tivemos o conceito de “democracia racial”, porque as pessoas pardas – negras não-retintas – acabavam tendo uma passabilidade maior… 

O meu pai é uma pessoa negra retinta; minha mãe é uma mulher não-negra. Então, eu saí uma pessoa negra não-retinta… saí uma pessoa parda. Se você for olhar a minha certidão de nascimento, consta que sou pardo. 

Isso trouxe uma série de outros marcadores para mim enquanto pessoa e profissional, do que uma pessoa negra retinta.

Você usa essa definição há muito tempo ou é um jeito de falar que adquiriu à medida que foi tomando consciência de que a democracia racial não é bem uma democracia?
Olha, sendo muito transparente contigo, durante muito tempo, na minha família a gente não falou sobre questões raciais. Eu não sou a única pessoa negra da minha família inteira, tenho outros familiares negros retintos ou pessoas pardas como eu.

Mais recentemente, nos últimos dez anos, quando comecei a olhar com mais carinho a questão racial e mais de perto, ou seja, com mais atenção e intensidade, percebi que essas nuances são importantes, porque esses marcadores familiares e sociais impactam a nossa vida. 

Quando eu era adolescente, não tinha essa consciência de que o fato de ser pardo traria impactos na minha vida. Eu sabia que tinha impacto, mas eu os ligava à minha situação socioeconômica de ser de uma família pobre em Duque de Caxias, uma comunidade menos favorecida do Rio de Janeiro 

Eu não sabia que isso estava diretamente linkado também ao fato de eu ser de uma família com marcadores raciais importantes, como é o caso do meu pai, um homem negro retino.

A partir de quando esse tipo de percepção e de discussões sobre raça se iniciaram? Você ou algum membro de sua família veio ser ativo no Movimento Negro?
Eu brinco que tenho uma vantagem competitiva por ter uma irmã historiadora, formada pela UFF, e teóloga, formada pela PUC-Rio. 

A minha irmã mais velha, Mônica Baptista Costa, tem especialização em religiões afro. Foi ela quem trouxe essa questão, principalmente por conta da importância das mulheres negras para a sociedade brasileira. 

A nossa sociedade não tem a visão completa de o quanto as mulheres negras contribuíram, ajudando na libertação dos homens negros, porque elas estavam libertas e trabalhavam ajudando em uma série de fatores. 

Ou seja, a mulher negra teve um papel preponderante na sociedade que, ainda hoje, não é visto da forma como deveria ser 

Minha irmã me trouxe essa consciência, esse diálogo, essa conversa. E aí eu comecei a me apaixonar pelo tema.

Aos 15 anos, quando você entrou na Academia de Força Aérea, já notava o racismo estrutural? Como foi esse período de sua vida?
Quando eu entrei na EPCAR – Escola Preparatória de Cadetes do Ar, em Barbacena (MG), em 1986, não se falava sobre diversidade e inclusão no Brasil como um todo, não só dentro da Academia da Força Aérea. 

Enquanto sociedade, não se falava abertamente, a que se pese o fato de o Movimento Negro vir atuando nessa agenda há muitos anos — mas o país não falava sobre o tema.

Não era diferente no ambiente militar. Numa turma de 345 cadetes você tinha ali no máximo, dez negros, porque é um ambiente muito elitizado, é preciso fazer provas, são milhares de candidatos. É como se fosse o vestibular. Esses candidatos têm de fazer curso preparatório, então tem um corte. 

Eu tive o benefício muito grande de ter pais voltados para o estudo. Eles sempre foram apoiadores do estudo como uma forma de crescimento. E o meu pai foi militar durante 30 anos.

Durante esse período – eu permaneci na aeronáutica até 1991 –, vivi situações claras de racismo, porque nessa época ainda não se tinha a consciência racial que se tem hoje em dia 

Havia “brincadeiras” racistas, “brincadeiras” homofóbicas, ainda não se tinha mulheres na força aérea como pilotos. Então, essas situações eram cotidianas em um ambiente ainda não preparado para combater as desigualdades e a discriminação.

Para você ter ideia, havia punições para casos de relacionamentos entre pessoas do mesmo sexo. Era uma época muito diferente da atual.

Inclusive, quando entrei no mercado financeiro, as pessoas fumavam dentro do escritório. Você consegue conceber um ser humano fumando um charuto na mesa de trabalho? Na época, antes de serem contratadas, as mulheres eram perguntadas se estavam grávidas, porque as empresas tinham como prática não contratá-las.

A minha consciência racial realmente apareceu mais quando eu já estava trabalhando na indústria financeira.

Você costuma falar sobre os gaps educacionais que teve de superar – da escola pública para escola militar; dali para faculdade de contabilidade na UERJ; e, depois, ao adentrar o mercado financeiro iniciou o aprendizado de inglês e os MBAs. Colocado dessa maneira, esse processo parece ser igual ao de qualquer outro profissional não-negro que se autodesenvolve ao longo do caminhar. Quais foram as diferenças em seu caso?
A princípio, não concordo com isso e vou te explicar o porquê. 

Durante a minha infância, frequentei escolas públicas e nesse período, as notas eram divididas em A, B, C, D, E. A pior nota era E. As professoras falavam que eu era um aluno C. Diziam que o conceito C estava bom pra mim, que não devia me preocupar… 

Como é que alguém vira para uma criança na escola e fala assim: “C está bom para você”?! Cara, como é que você quer desenvolver essa criança?

E durante muito tempo, se você conversava com a minha mãe, ela repetia a mesma coisa. Eu saí de um “aluno nota C” na escola pública para uma escola militar com alto nível de aprendizado, absurdamente diferente do aprendizado que eu tive na escola pública. 

Então, eu tinha um gap gigante de matemática, língua portuguesa, de tudo que você possa imaginar, porque eu tinha me convencido de que ser um “aluno C” era bom, era o suficiente para mim

Quando eu saio da escola militar, estava capacitado para entrar nas universidades. Eu passei na UERJ, na UFF, no CETEP… passei em tudo quanto é lugar, porque eu saí muito bem preparado.

Ou seja, não é a mesma coisa, porque eu não lembro das professoras falando isso para os outros alunos que não eram como eu. Para aquela professora despreparada, o C estava bom para o filho daquela família.

Outro salto foi o aprendizado de uma língua estrangeira, e isso já tem a ver com a sua entrada no mercado financeiro. Ao entrar no Bank of America, a falta da língua inglesa era colocada abertamente? Ou essa foi uma percepção sua de que sem superar esse gap você não iria adiante?
Eu diria que a oportunidade que eu tive de trabalhar no Bank of America foi um divisor de águas, porque a gestora da vaga na época, Fernanda Araripe, sabia que eu não era fluente em inglês, mas ela removeu a barreira. 

“Você vai entrar, mas eu preciso que estude inglês, porque nessa vaga o inglês é necessário, você fala com bancos de fora”, ela me disse. E comecei a estudar inglês lá no centro do Rio. Via a Fernanda e outras pessoas falando inglês e abrindo muitas portas. 

Saindo do Bank of America, fui trabalhar no Banco Itaú, em São Paulo – isso foi em 2000. Lá, comecei a perceber que o idioma era um divisor em relação a que tipo de cargo você conseguiria ter. 

Ou seja, para poder alçar cargos maiores, você precisava ter o inglês como segundo idioma. Ali tive a oportunidade de ter vários apoios que me levaram a chegar aonde cheguei.

Fernanda Araripe fez uma coisa que, hoje em dia, muitas empresas que se preocupam com diversidade e inclusão dentro dos seus times fazem que é tirar a barreira da faculdade X,Y ou Z e da obrigatoriedade do segundo idioma. Ela fez isso em 1998. Naquela época, você precisava ter pessoas um pouquinho fora da curva para abrirem essas possibilidades…
O que você falou é perfeito. Assim como a Fernanda, os meus gestores no Banco Itaú já tinham uma cabeça fora da curva, porque ainda não se falava tanto em remover barreiras de entrada.

Eu trabalhei com um diretor no Itaú chamado Luiz Eduardo Zago, que é muito famoso no mercado financeiro, e ele tirou várias barreiras. Por exemplo, foi ali que eu tive meu primeiro cargo de gestor; fiz MBA em Finanças no Ibmec. 

Foi através do apoio dele que eu fiz MBA em Estratégia Empresarial pela FGV. Realmente, essas pessoas fizeram a diferença.

É justo dizer que sua atuação contra o racismo veio num crescendo, a partir do momento em que, no Itaú, você iniciou atividades de voluntariado em escolas públicas?
Olha, eu diria pra você o seguinte: foi a oportunidade de sair da minha caixa.

Eu trabalhava numa área dentro do grupo Itaú Unibanco e me aproximei da fundação Itaú Social [que atua pela melhoria da aprendizagem e trajetória escolar] e [comecei] a participar do programa de voluntariado, a atuar nas escolas públicas de São Paulo com educação financeira para os jovens e suas famílias. 

Tinha uma organização chamada Junior Achievement, que trabalha com as escolas na formação de jovens, e percebi que poderia sair da minha zona de conforto para ajudar o próximo. Ali começou a fagulha de que eu podia ajudar outras pessoas 

Eu me lembro que quando foi lançado o programa Jovem Aprendiz [forma de contratação criada a partir da Lei de Aprendizagem, de 2000, cujo objetivo é estimular a contratação de jovens de 14 a 24 anos que estejam estudando ou tenham concluído o Ensino Médio], eu estava próximo disso. 

Depois, iniciamos a parceria com a Universidade Zumbi dos Palmares e recebi a primeira turma deles. Enfim, comecei a ganhar gosto por essa atuação, e ainda mais fortemente quando entrei no J.P. Morgan, em 2012.

O voluntariado pode ser um caminho escalável de iniciação e aproximação entre pessoas privilegiadas e vulneráveis?
Total. Sabe qual é o grande gap? As pessoas acham que a única forma de atuação é através da doação de recursos. Não entendem que, muitas vezes, doar o seu tempo, skills e conhecimentos é tão valioso quanto doar dinheiro!

As pessoas falam assim: “Não consigo, porque eu já doo dinheiro para a organização XPTO”.  Mas espera aí, você pode fazer uma mentoria uma vez a cada três meses; pode, em um final de semana, ir a uma organização social e doar o seu tempo. A gente pode contribuir tanto…

Eu queria fazer uma observação: a nossa sociedade tem pessoas tão bem preparadas, jovens e adultos, com habilidades, treinamento, educação nas melhores escolas, com outro idioma fluente, que poderiam estar doando o seu tempo em prol da própria sociedade 

Se a gente fizesse isso, estaria num outro patamar. Infelizmente, o brasileiro não tem uma cultura de doação por n fatores; a filantropia não é uma cultura forte na nossa sociedade e a gente também não olha com carinho as oportunidades de doação de tempo. 

Então, sim, se a gente tivesse mais voluntários, o país estaria numa situação muito diferente.

Tanto no Itaú quanto no J.P. Morgan você assumiu cargos de alta gestão. Nessas posições, já sentiu alguma resistência de pessoas subordinadas a seguirem o que você propunha?
Eu não sei se posso usar a palavra resistência com relação aos cargos de liderança que eu exerci nas organizações. O que eu consigo usar de uma forma muito transparente é o aprendizado, é o crescimento como líder. 

Se você pegar o Gilberto, líder de hoje em dia – com 54 anos e mais de 36 anos de mercado financeiro –, ele não é o mesmo que começa a liderar uma equipe com 20 e poucos anos. É outro Gilberto, mais maduro, mais sênior, com mais conhecimento e sabedoria de como lidar com diferentes pensamentos

Não sei nem se o primeiro Gilberto foi um bom gestor, sendo muito honesto (risos)! Hoje, sou muito mais preparado. Por exemplo, hoje lidero uma equipe que não tem nenhum brasileiro e ninguém fala português.

Lidar com equipes com uma cultura diferente da sua é muito mais complexo do que quando você lida com pessoas que falam o seu idioma, têm a mesma cultura, nasceram no mesmo país. Essa questão de adaptação e crescimento do gestor é o que faz a diferença. 

Não acho que eu tenha enfrentado resistências por conta de dúvidas da equipe em relação a merecer estar em um cargo ou outro. O que eu consigo visualizar é: eu estava menos preparado no início e enfrentei mais desafios do que enfrento agora. 

O protocolo ESG Racial para o Brasil surgiu da necessidade de adaptação do protocolo ESG à nossa realidade. O que foi rebalanceado e por quê?
Se você olha do ponto de vista de meio ambiente, eu diria que, globalmente, o ambiente tem desafios muito próximos em todos os países. As florestas são florestas no Brasil, no Canadá, ou nos EUA. O bioma é diferente, mas as ações de combate ao desmatamento são as mesmas.

Do ponto de vista de governança, as melhores práticas são universais. Elas não dependem da região ou país em que você atua… não dependem da cultura. São práticas de transparência corporativa, ética etc.

Se você olha o social, aqui tem uma diferença. O social nos EUA é uma coisa, na Europa ele é diferente em cada país. E o social no Brasil precisava ser adaptado para a nossa realidade. 

O que isso quer dizer de forma prática? O Brasil é um país em que a desigualdade socioeconômica e a desigualdade racial se cruzam

Percebe-se que a maioria das comunidades carentes é composta por pessoas negras. A maior parte da população desempregada ou com subempregos é formada por pessoas negras. A maioria das mulheres empreendedoras são mulheres negras. 

Então, a adaptação do protocolo ESG à realidade brasileira não foi no E de ambiental, nem no G de governança. Foi no S de social. Porque a gente precisava reconhecer o gap racial e como lidar com ele na nossa sociedade.

Criamos o protocolo ESG Racial pensando em como respeitar a nossa realidade e ajudar as empresas, investidores e acionistas a navegarem nessa agenda. 

Você fala em um cruzamento entre a questão racial e a socioeconômica. Tenho a impressão de que entender isso talvez seja a grande dificuldade do país como um todo…
Como as pessoas têm pouco acesso às informações, acabam falando o seguinte: “O problema no Brasil é social, tem um gap social gigante”

Só que esse gap social tem cor. Quando você se debruça sobre os números, percebe que a maioria das crianças que evadiram a escola pública são crianças negras 

Isso não quer dizer que as pessoas não-negras não sofrem um impacto também. Significa que as pessoas negras são mais impactadas do que as pessoas não-negras. 

Se a nossa sociedade quer ser intencional na solução do problema, precisa reconhecer que o gap social e o gap racial se cruzaram! 

Não quer dizer que não se vai agir sobre o problema social, mas sim que você vai incluir, dentro das suas ações, a intencionalidade com relação à questão racial.

Algo curioso proposto por vocês é que as ações afirmativas e políticas de promoção da equidade e valorização da diversidade devem respeitar as particularidades de cada região de nosso país. Por quê? Qual é o motivo de proporem essas sutilezas?
A razão por que nós criamos essa regionalização do Índice ESG de Equidade Racial IEER e das suas ações é porque nós entendemos que se você não respeitar as nuances de cada região, comete erros de julgamento. 

Vou dar um exemplo superprático. Digamos que uma empresa XPTO tenha três plantas fabris: uma em São Paulo, com 35% de pessoas negras; outra em Santa Catarina, com 32% de pessoas negras; e a terceira em Salvador, com 47% de pessoas negras. 

Ao utilizar a famosa composição média da sociedade brasileira de 56% de pessoas negras, todas têm um gap. Só que a população negra na região Sul está por volta de 27%. Então, a planta de Santa Catarina tem mais quantidade de pessoas negras do que a região. 

Talvez essa empresa possa focar ali, em outras ações afirmativas ou em investimento social privado em equidade racial — e não necessariamente no aumento da sua demografia com relação à qualidade de pessoas negras.

Na região Sudeste, a quantidade de pessoas negras está por volta de 45%, 47%. Ou seja, se você compara os 35% da planta de São Paulo com 56% da média nacional é um baita gap. Se compara com 45%, é diferente.

Em Salvador a população negra é de 85%. Se a planta ali tem 47% de pessoas negras, ainda está muito mal. 

Respeitar essas nuances ajuda a empresa no direcionamento de investimento. Lembra que você só vai resolver o problema do racismo na sociedade brasileira através de investimento, então tem de ser muito bem canalizado e priorizado. Não pode ser investimento aleatório: tem de ser feito com base em cálculo, em modelo matemático 

A gente respeita inclusive o setor da economia, porque eles são diferentes. Você vai ter setores de mão de obra intensiva, que vão contratar mais pessoas e têm possibilidade de resolver o gap racial mais rápido. Há setores com menos mão de obra intensiva, ou seja, dependem de menos headcount, menos pessoas. 

E você vai ter setores que precisam de especialização. Por exemplo, para trabalhar em escritórios de advocacia é preciso ter carteira da OAB. Se você quer ter mais advogados negros, você precisa formá-los. No setor de aviação civil é preciso ser piloto. Quantos pilotos negros você já viu na sua vida?

Você precisa formar essas pessoas. Então, olhar, regionalizar e setorizar ajuda a definir as ações.

Você tem uma colocação bem racional e forte: “Racismo não se combate com emoção, mas sim com dados estatísticos”. Como e por que chegou a essa conclusão?
O que acontece… quando teve a morte do George Floyd e surgiu o movimento Black Lives Matter, todo mundo foi para a rua, fez camiseta, colocou frase bombástica no Instagram, no LinkedIn, no Facebook etc. Quanto de investimento social privado foi feito no combate à desigualdade racial? A gente não sabe.

Eu super respeito e concordo que temos de ser vocais enquanto sociedade, com relação ao combate à desigualdade racial. Mas se não nos conscientizarmos de que também temos de investir…

E quando eu falo investir, podem ser 10 reais, 100 reais. Pode ser o poder de investimento que você tenha. Mas tem de sair da emoção para a ação 

As pessoas não querem doar. Como é que você quer resolver o problema?

A gente não pode achar que o like no LinkedIn vai resolver o problema. Ele vai ajudar com advocacy, a reverberar a importância da causa. 

Mas a causa será resolvida através do investimento social privado em educação, empreendedorismo negro, formação técnica dos jovens negros, aprendizado de idiomas, formação de mulheres negras… 

E isso custa dinheiro. Isso não é feito com like.

A minha preocupação enquanto executivo, homem negro e cidadão é que as pessoas precisam se conscientizar de que precisa ser feito investimento em uma filantropia antirracista

É mais fácil você encontrar pessoas investindo recurso para replantio de árvores do que investindo recursos para filantropia antirracista! Gente, it doesn’t make sense!

O letramento de lideranças e gestores brancos sobre a questão de raça é uma necessidade premente. Na sua visão, ele deve conter estratégias para lidar com explosões de raiva e discursos inflamados tanto de pessoas negras, que ouvem ofensas, quanto de pessoas brancas, que se sentem preteridas? A quem cabe esse papel de mediador de conflitos?
Vamos dividir a resposta aqui em duas partes.

Com relação à população não-negra, quanto mais conhecimento ela tiver em relação à questão racial no país, mais fácil será de entenderem o porquê da necessidade de ações afirmativas voltadas para os grupos sub-representados.

Se você não tem conhecimento, “educação” do ponto de vista racial – não entende quais são as estruturas e marcadores, como funciona a dinâmica racial –, fica muito difícil que você entenda por que a gente tem de diferenciar para, depois, colocar todo mundo no mesmo patamar.

Eu tenho de desconectar, colocar essas pessoas no mesmo grau, no mesmo ponto de saída para que todas tenham a mesma oportunidade.

Esse letramento ainda é muito importante. Ele precisa ser feito. As pessoas não sabem nem de onde vieram. Não sabem que a escravidão foi abolida há pouco tempo, menos de 200 anos!

As pessoas não entendem que as pessoas negras foram lançadas pela abolição a uma situação em que não tinham acesso à riqueza. Por que as favelas são compostas em sua maioria por pessoas negras? Porque elas não tinham onde morar.

Esse ganho de conhecimento ajuda, inclusive, a pessoa a julgar e entender por que têm de ser feitas ações para reequilibrar essa desigualdade. Isso é um ponto. 

Do lado das pessoas negras, o que eu entendo é que se precisa ter um diálogo muito maior e mais focado em fatos e dados e menos em emoções. 

Eu já tive de sentar com pessoas que falaram para mim o seguinte: “Giba, caramba, então agora só vai ter programa voltado para as pessoas negras?” Se você não tem preparação para lidar com essa dinâmica, a primeira reação vai ser explosiva.

Mas se você tiver preparação para isso, pode convidar a pessoa a olhar as estatísticas e consegue argumentar e contra-argumentar. Ambos os lados são responsáveis em se municiar de informação.

Não adianta nada você ser uma pessoa negra e não ler sobre a questão racial, porque vai repetir aquilo que vê na internet. Você tem de falar com o conhecimento de causa. Precisa ter o poder de argumentar com as pessoas com base em fatos e dados

Acho que tem essas nuances e principalmente, uma coisa que eu falei numa empresa onde estive há pouco tempo – a conversa precisa ser mais positiva e suave. Não pode se dar com divisão de lados. A gente é um lado só. O país é um só. 

O primeiro passo para convergir é reconhecer que o problema existe. Não vamos dizer que A, B, ou C é culpado. A gente está falando o seguinte: a sociedade foi criada num racismo estrutural que hoje em dia impacta o crescimento da sociedade como um todo. Vamos resolver o problema juntos?

Como diretor executivo do J.P. Morgan, suas funções não têm a ver com diversidade e inclusão, porque há outra pessoa responsável por isso. Alguma vez você ficou tentado a assumir no banco essa frente de atuação? Por quê?
Eu nunca fiquei tentado a mudar para uma cadeira de D&I porque a minha atuação é muito específica. Eu atuo com causa racial – e D&I é bem maior do que só a causa racial. 

Fico muito feliz de ver pessoas que dedicam a sua vida profissional à causa de Diversidade & Inclusão, porque elas olham para coisas muito mais complexas, olham os vários pilares, raça é só um deles. Temos, inclusive, a transversalidade nos pilares que precisa ser olhada.

Nas organizações em que trabalhei havia pessoas muito preparadas, que escreveram livros, dedicaram sua vida acadêmica a isso. Não é o que eu fiz com a minha carreira. Sou um executivo voltado para o mercado financeiro, que trabalha há anos no private bank. Essa é a minha carreira, isso é o que eu sei fazer, é no que me especializei

Trabalho também com diversidade e inclusão voltado para a questão racial, porque acredito que esse é o meu papel como líder. Outro dia falei para minha esposa que essa é a minha obrigação: “Olha aonde eu cheguei. É minha obrigação devolver para a sociedade. Isso é meu papel como líder”. 

E a forma que tenho de devolver para a sociedade é exercer o meu papel de líder em prol da causa racial. Não é mudando de cadeira, porque lá eu não vou ser bom. 

Aqui, eu consigo fazer a diferença. “Eu quero poder trabalhar no private de um grande banco. E, by the way, também quero falar sobre diversidade e inclusão”. 

Então sentar numa cadeira de negócio faz toda a diferença, porque as pessoas sabem que, além de tudo, eu falo sobre diversidade e inclusão. Elas podem conversar comigo também sobre a economia americana, mas enfim… (risos)

Para quem vê de fora, as iniciativas de grandes empresas ligadas à inclusão racial com frequência parecem mais esforços de marketing do que ações concretas. Pensando no setor financeiro, você concorda com essa visão? O que o setor já faz de concreto e o que ainda falta em termos de ações reais em prol de avanços na equidade racial, sobretudo visando cargos de alta liderança?
Pode até ser que exista ação de marketing de alguma ou outra organização, mas não é o que eu vejo hoje. A indústria financeira vem fazendo um trabalho de diversidade racial ao longo dos anos, não começou agora.

A Febraban já deve estar no quarto ano do Febraban Tech, formação de jovens negros para o mercado financeiro. Recentemente, a Anbima lançou a rede Anbima de diversidade e inclusão [a iniciativa faz parte da agenda estruturante do ANBIMA em Ação] e a Rede ANBIMA de Sustentabilidade [um fórum plural e colaborativo de fomento à agenda ESG].

Os grandes bancos vêm fazendo um trabalho maravilhoso na contratação de jovens negros nos níveis de entrada. 

Vejo o mercado caminhando de uma forma muito positiva ao longo dos anos, [embora] talvez não na velocidade que a sociedade deseja. Se você for olhar a “foto”, ela ainda não é o que nós queremos. Se você olhar o “filme”, ele está muito melhor do que quando eu iniciei em 1991 

Essa progressão vem acontecendo, talvez não na intensidade que desejamos, do ponto de vista de cargos mais seniores para pessoas negras, mulheres negras em cargos de liderança. Mas sim, vem acontecendo de forma muito consistente através de Anbima, B3, Febraban, IBGC e, em algum momento, vai chegar mais próximo da nossa expectativa enquanto sociedade.

Eu sei que não é pouco, mas parece “pouco” ter ações em cargos de entrada. Você tem conhecimento de ações afirmativas para nível gerencial e de liderança, que você possa comentar?
Enquanto sociedade — e não só na indústria financeira —, eu acho que o maior gap hoje é realmente a [baixa] presença de pessoas negras em cargos de liderança em todas as organizações. E aqui tem alguns fatores. 

O primeiro fator é que você precisa, em algum momento, formar e encarreirar essas pessoas. Isso demora um tempo. Formar um gerente demora tempo; formar um superintendente demora tempo; para formar um diretor demora.

O segundo ponto é, quanto mais você cresce na senioridade, maior é o nível de exigência – o idioma estrangeiro, por exemplo, vira uma barreira, porque você vai precisar dele como ferramenta de trabalho.

Esses fatores levam a termos uma velocidade menor com relação à quantidade de pessoas negras em cargos de liderança.

Eu acho que estamos pecando – e aqui não é a questão da velocidade – é com relação a mulheres negras em cargos de liderança. A mulher negra é duplamente impactada pelo marcador de raça e de gênero — e aqui nós temos que ser intencionais com relação a esse recorte

A B3 junto com o Pacto e outros apoiadores lançou um programa de formação de mulheres negras para cargos de liderança. A primeira turma tem 31 mulheres. Essa intencionalidade é muito importante, porque tem um gap gigante. 

Precisamos colocar foco no investimento em educação, porque precisamos entender que o ensino médio, o ensino técnico são os formadores para os jovens que vão chegar para as ações afirmativas. 

As ações afirmativas estão muito focadas em jovens na universidade. Se não fizermos investimento no ensino médio, no ensino técnico, vamos ter uma falta de pessoas negras preparadas para entrar nas universidades — e em algum momento vai faltar pessoas negras prontas para as ações afirmativas

É preciso ter uma visão, enquanto sociedade, de médio e longo prazos. E é preciso ter uma visão, enquanto empresa, de que o investimento social privado é sim uma ação estratégica. 

Ação afirmativa é uma ação de curto e médio prazo. A gente só consegue resolver de forma estratégica, através do investimento social privado em educação.

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