Dá para obrigar alguém a aprender? Saiba como a Nōvi quer ajudar organizações a reinventarem a sua cultura de aprendizagem

Marina Audi - 30 nov 2021
Mariana Jatahy e Conrado Schlochauer, fundadores da Nōvi.
Marina Audi - 30 nov 2021
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Empresas com cultura de aprendizagem bem estabelecidas compartilham pelo menos dois pontos em comum: são mais abertas à inovação e geram mais receitas.

“Há 30 anos de pesquisas que mostram essa relação direta”, diz Conrado Schlochauer, 51, cofundador da Nōvi, estúdio de cultura de aprendizagem que faz projetos de consultoria para corporações. “Aprendizado, na empresa, chama inovação. Aprender é mudar.”

O modelo convencional de educação corporativa é baseado na entrega de cursos e workshops, quase sempre obrigatórios, como única ferramenta de desenvolvimento, e segundo o qual o mais importante é a lista de presença e a realização do PDI – Plano de Desenvolvimento Individual.

A Nōvi vai contra a corrente. Seu objetivo é oferecer desenhos alternativos a esse modelo engessado. Em nove meses de operação em 2020, a empresa faturou 1,8 milhão de reais. Neste ano, prevê faturar 3,5 milhões de reais. Conrado resume a tração do negócio diante dos RHs:

“Sem aprendizagem não tem engajamento de colaborador e nem imagem de boa empregadora”

Que fique claro: a Nōvi não realiza treinamentos. Em vez disso, arquiteta experiências de aprendizado (com base no paradigma do lifewide learning) para clientes como Ambev, Bayer, Porto Seguro, Sicredi e Vale.

LIFEWIDE LEARNING: A APRENDIZAGEM PRECISA EXTRAPOLAR OS ESPAÇOS FORMAIS DE EDUCAÇÃO

Conrado tem três décadas de experiência no mercado de treinamento. Em 1992, fundou o LABSSJ, que após uma aquisição se tornou a Affero Lab (a consultoria, por sua vez, foi vendida para a Bertelsmann em 2018). Essa bagagem está por trás da base conceitual do negócio da Nōvi.

Com essa expertise veio a adoção da ideia de lifewide learning, lançada pela UNESCO em 2000, que é: não se consegue prover aprendizagem para a população se só considerarmos o espaço formal – escolas, cursos e faculdades. Mariana Jatahy, 32, cofundadora da Nōvi, completa:

“É preciso considerar todos os espaços possíveis: academia, trabalho, família, organizações religiosas e sociais… A gente olha para outras disciplinas também, como a arte e o que acontece na cultura”

Ela e Conrado conheceram-se em 2019, quando ambos estavam na Teya. “Começamos um projeto juntos, vimos que queríamos ter um caminho mais autoral, menor e muito focado em cultura de aprendizagem. Daí nasceu a Nōvi”, diz Mariana.

A demanda identificada era: grandes empresas, com práticas corporativas mais engessadas, precisavam evoluir sua cultura de aprendizagem. Para tirar a Nōvi do papel, os sócios investiram 400 mil reais de recursos próprios. A estrutura é leve, em modelo de comunidade (hoje são 12 membros). O custo fixo baixo, dizem os fundadores, permite pagar bem as pessoas.

“Cocriamos a lógica e os valores da comunidade. Definimos com o grupo qual o custo adequado de hora de trabalho para qualquer projeto. Daí, para cada job, a gente calcula quantas horas serão necessárias e define quanto vai custar.”

QUANDO A LÓGICA DOS TREINAMENTOS É INVERTIDA, O CUSTO CAI E O IMPACTO AUMENTA

Pela proposta da Nōvi, a busca pela educação permanente deve acontecer de maneira voluntária e proativa. Para dar protagonismo e autonomia ao aprendiz, a implementação do desenho é feita pelos colaboradores do cliente e mentorada pelo estúdio.

A lógica do mercado de treinamento é contratar uma consultoria para aplicá-lo. Quando isso é invertido, diz Conrado, a empresa começa a gastar menos — e a alcançar mais impacto:

“É importante trazer o olhar de negócio, porque vivemos um momento em que upskilling e reskilling são fundamentais para a sobrevivência das empresas e não se pode jogar dinheiro fora com treinamentos que não funcionam. Estamos resolvendo um problema de negócio”

O objetivo da Nōvi é fazer seus clientes deixarem de ser um provedor de educação e passarem a ser um facilitador e mediador de aprendizagem.

“A gente acredita no papel da empresa de criar essa estrutura onde a autonomia para aprender pode acontecer”, diz Mariana. “Não é: ‘se vira aí e aprende’! Existe uma responsabilidade da empresa, sim.”

A AMBEV PASSA POR UMA TRANSFORMAÇÃO CULTURAL, ALAVANCADA COM AJUDA DA NŌVI

A reinvenção da Cultura de Aprendizagem corporativa se dá na Nōvi por meio de quatro soluções. A mais “acessível” (leia-se: mais barata) é o Learning Sprint, jornada de aprendizado autodirigido, criada em conjunto com Alex Bretas.

Aqui, o público-alvo são lideranças e high potential talents reunidos em grupos de seis a oito pessoas, que são estimuladas a criar repertório para entender autodireção – a capacidade de definir o que, como, quando e onde aprender.

São seis encontros quinzenais de 1h15; o custo fica entre 20 mil e 30 mil reais. Nesse formato, a Nōvi já agrupou 40 turmas, em seis empresas.

Nessa modalidade, Conrado destaca o case da Ambev, realizado ao longo de 2020 com profissionais de diversas áreas. A companhia, segundo ele, já vive há um ano e meio uma transformação cultural que visa torná-la uma empresa baseada em uma mentalidade de crescimento.

Após a experiência de Learning Sprint, a Ambev teria percebido impactos em diversas áreas, e tanto em nível individual quanto organizacional.

“Houve um reposicionamento da maneira como o aprendizado é visto internamente. E a maneira mais clara [que evidencia isso] é que eles abriram toda a plataforma de aprendizado — todos os programas de treinamento — para o mercado”

O Portfólio de Experiências de Aprendizagem é a segunda solução da Nōvi. O foco é inovar no desenho de programas (como os de liderança, jovens talentos etc.) ou de competências específicas, indo além das tradicionais trilhas de aprendizagem.

Neste tipo de projeto, é estruturado um portfólio customizado para o cliente com iniciativas formais e informais. Algumas podem ser tão simples quanto reservar um tempo para seis líderes se encontrarem e conversarem de maneira facilitada (este é, por sinal, um programa que está sendo feito na Bayer).

A EMPRESA REFORÇOU O GANHO DE AUTONOMIA DOS TRAINEES DA PORTO SEGURO

Outro case deste ano, segundo os fundadores, foi o desenho do onboarding do primeiro Programa de Trainees da Porto Seguro.

O objetivo foi desenhar os três meses iniciais e criar algo contemporâneo, alinhado às necessidades e visão de mundo do público mais jovem, integrando ações formais e informais, autodirigidas e heterodirigidas.

“Nós desenhamos a Missão Porto Seguro, em que cada grupo de oito trainees ia buscar as informações nas áreas e construía uma visão de como operavam”, diz Conrado. “Ao mesmo tempo, eles faziam a formação de seguros com a Saint Paul Escola de Negócios.”

Os trainees tinham quatro horas livres por semana para pensar, refletir e fazer o download de informações sobre projetos e o setor de seguros. O ganho de autonomia foi o principal impacto percebido, segundo Mariana:

“Durante o programa, os participantes ficaram responsáveis pela criação do próprio conteúdo. Ao final, tornaram-se corresponsáveis, junto com a equipe de RH, por criar ações de aprendizagem e de um olhar etnográfico dentro da organização”

O terceiro tipo de solução da Nōvi atende por Cultura de Aprendizagem. São projetos que identificam o que a empresa entende como aprendizagem, onde ela deveria acontecer e como disseminá-la (através de planos de comunicação, redesenhos das políticas de treinamento e programas de liderança etc.).

Em geral, esta abordagem precede a quarta solução da Nōvi, mais longa: o Redesenho da Educação/Universidade Corporativa, que chega a durar entre cinco e oito meses.

O SICREDI VEM REDEFININDO SUA CULTURA DE APRENDIZAGEM COM APOIO DA NŌVI

A Nōvi tem no seu portfólio cinco projetos nesse formato mais longo. Entre eles, a ação realizada com o Sistema de Crédito Cooperativo, o Sicredi.

Nas cooperativas, costuma haver uma tensão entre autonomia – que é a lógica da cooperativa – e a sinergia entre as cooperadas. Conrado conta que, do ponto de vista de aprendizagem, havia muitas iniciativas paralelas no Sicredi, sem uma plataforma tecnológica comum.

Ao longo da ação, a Nōvi ajudou o Sicredi a definir sua cultura de aprendizagem e desenhar uma arquitetura para suportá-la – como estruturar e apresentar as ofertas de aprendizagem (tanto as formais que já existiam, quanto as informais não-mapeadas).

Outra etapa, diz Conrado, foi estabelecer uma governança que desse conta dessa nova estrutura: quem faria o quê, quais seriam os papéis e responsabilidades das áreas.

“O projeto finalizou em meados de outubro e agora foi para go live, que é começar a construir o que desenhamos. Temos muita prototipação e experimentação, mas há um momento de mudar as áreas de lugar, repensar esse processo…”

Recentemente, a empresa deu start em um projeto com outro grande cliente. A Vale é apontada como referência em educação corporativa. Mesmo assim, a mineradora recorreu à Nōvi para alinhar suas ações internas à lógica de aprendizagem do século 21.

Na paralela, a Nōvi lançou a primeira formação em Cultura de Aprendizagem do Brasil. Com dez encontros, o curso tem um custo de 7 mil reais por pessoa. Segundo Mariana, a turma com 40 alunos fechou apenas seis horas após a abertura das inscrições:

“Vai ser um caminho legal para a gente. Estamos ajudando a construir o olhar brasileiro sobre este tema.”

 

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DRAFT CARD

Draft Card Logo
  • Projeto: Nōvi
  • O que faz: Estúdio de cultura de aprendizagem que oferece desenhos alternativos ao modelo convencional de educação corporativa
  • Sócio(s): Conrado Schlochauer e Mariana Jatahy
  • Funcionários: atuam como comunidade, com 12 membros no momento
  • Sede: São Paulo
  • Início das atividades: 2020
  • Investimento inicial: R$ 400 mil
  • Faturamento: R$ 3,5 milhões (previsão para 2021)
  • Contato: novi.cc/contato
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